2022_GR_00006 - Wijzigingen rechtspositieregeling en arbeidsreglement Stad Turnhout - Goedkeuring

De volgende besluiten zijn integraal van toepassing voor de lokale besturen en maken een aanpassing van onze rechtspositieregeling noodzakelijk:

• het koninklijk besluit van 20 juli 2021 met betrekking tot de flexibilisering van de opname van het mantelzorgverlof,
• het besluit van de Vlaamse regering van 10 september 2021 met betrekking tot de verhoging van de eindejaarstoelage voor het VIA6-personeel,
• het besluit van de Vlaamse regering van 24 september 2021 met betrekking tot de uitbreiding van het geboorteverlof voor statutairen.

Het koninklijk besluit van 20 juli 2021 zorgt voor meer flexibiliteit in de opname van het mantelzorgverlof. Vanaf 1 september 2021 wordt het verlof voor mantelzorg opgetrokken tot maximum drie maanden volledige werkonderbreking per zorgbehoevende persoon. Tot en met 31 augustus 2021 bleef dat beperkt tot maximum één maand. Als er gekozen wordt voor een halftijdse of een één vijfde vermindering van de arbeidsprestaties in plaats van voor een volledige werkonderbreking, kan dat vanaf 1 september 2021 maximaal voor zes maanden. Tot en met 31 augustus 2021 bleef dat beperkt tot maximum twee maanden. Wie deeltijds werkt, kan zijn prestaties vanaf 1 september 2021 ook maximaal drie maanden volledig onderbreken.

Het besluit van de Vlaamse regering van 10 september 2021 heeft een verhoging van de eindejaarstoelage voor het VIA6-personeel tot gevolg. Hierdoor hebben de VIA-personeelsleden recht op een verhoging van het variabel gedeelte van de eindejaarstoelage tot 3,6 % van het jaarsalaris. Deze wijziging treedt retroactief in werking voor de VIA-personeelsleden werkzaam in de geregionaliseerde en klassieke zorg- en welzijnssectoren vanaf 2020. Voor VIA-personeelsleden werkzaam in de socio-culturele sector geldt deze verhoging van de eindejaarstoelage vanaf 2021.

Het besluit van de Vlaamse regering van 24 september 2021 zorgt voor een uitbreiding van het geboorteverlof voor statutaire personeelsleden van de lokale besturen en provincies tot vijftien werkdagen vanaf 1 januari 2021 en tot twintig werkdagen vanaf 1 januari 2023. Voor de contractuele personeelsleden van die besturen was diezelfde verhoging al van kracht als gevolg van een wijziging van artikel 30, §2, van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. Hiermee worden de arbeidsvoorwaarden van de statutaire en de contractuele personeelseden op dit punt geharmoniseerd, conform het regeerakkoord.

Daarnaast doet het team van Personeelspunt ook enkele voorstellen tot aanvulling en bijsturing van een aantal bepalingen in de rechtspositieregeling en het arbeidsreglement. Het gaat allereerst om wijzigingen die belangrijk zijn omwille van de recente overstap naar de vakantieregeling publieke sector. Op basis van deze vakantieregeling wordt het aantal vakantiedagen in een bepaald kalenderjaar berekend op basis van de tewerkstelling tijdens datzelfde kalenderjaar. Personeelsleden die in de loop van een kalenderjaar uit dienst treden, kunnen zodoende meer vakantiedagen opgenomen hebben dan het aantal waarop ze tot op dat moment eigenlijk recht hebben. Dit kan ook het geval zijn voor personeelsleden die in de loop van het jaar overstappen naar een lagere tewerkstellingsbreuk. VVSG heeft deze problematiek bekeken en een voorstel uitgewerkt met betrekking tot het verrekenen van de te veel opgenomen vakantiedagen. Personeelspunt stelt voor om het voorstel van VVSG over te nemen. Naar aanleiding van het overleg met de vakbonden wordt wel een eerste stap toegevoegd, namelijk dat te veel opgenomen vakantiedagen in eerste instantie verrekend worden via meer- of overuren.

Vervolgens stelt Personeelspunt ook enkele wijzigingen voor die ervoor zorgen dat het werk efficiënter kan worden georganiseerd. Het gaat enerzijds om een beperking in tijd voor het inleveren van tewerkstellingsattesten op basis waarvan de geldelijke anciënniteit en de schaalanciënniteit wordt vastgesteld, waarbij ook duidelijk wordt vastgelegd op welke manier deze attesten aan Personeelspunt kunnen worden bezorgd. Anderzijds gaat het om heldere afspraken in verband met het binnenbrengen van de verklaring op eer op basis waarvan de haard- en standplaatstoelage wordt berekend. Momenteel zijn hierrond geen of  onvoldoende afspraken opgenomen in de rechtspositieregeling, wat er geregeld toe leidt dat personeelsleden deze documenten erg laat binnenbrengen, waardoor het team van Personeelspunt het loon en/of de haard- en standplaatstoelage moet gaan herrekenen en hiervoor soms behoorlijk ver in de tijd moet teruggaan (vijf jaar of langer!). Momenteel implementeert het team een nieuw loonpakket, dat operationeel is vanaf 2022. Regularisaties van het loon van vóór 1/1/2022 moeten nog gebeuren in het oude loonpakket, dat nog maar beperkte tijd beschikbaar is. Vanuit Personeelspunt werd bij het Agentschap Binnenlands Bestuur afgetoetst of wij zo’n beperking in tijd kunnen invoeren. Wat de tewerkstellingsattesten betreft, is dat mogelijk op voorwaarde dat dit uitdrukkelijk wordt opgenomen in de lokale rechtspositieregeling  en duidelijk wordt gecommuniceerd aan de personeelsleden. Wat de verklaring op eer in verband met de haard- en standplaatstoelage betreft, is dat mogelijk op voorwaarde dat er hierover intern duidelijke afspraken bestaan, die gekend zijn door de personeelsleden. Wij stellen voor om ook deze afspraken in onze rechtspositieregeling op te nemen.

Tot slot stelt Personeelspunt voor om enkele wijzigingen in het verlof deeltijdse prestaties wegens ziekte door te voeren. Het gaat allereerst om de opheffing van de beperking van de maximale duurtijd van het verlof deeltijdse prestaties wegens ziekte tot zes maanden op de volledige loopbaan bij lokaal bestuur Turnhout. Personeelspunt stelt voor om dit maximum op de volledige loopbaan te vervangen door een maximum van zes maanden na een afwezigheid wegens ziekte of ongeval. Die zes maanden kunnen eventueel worden verlengd met een periode van maximum zes maanden. Uit de praktijk blijkt namelijk dat personeelsleden bij ernstige ziekte wel eens hervallen en bij een volgende werkhervatting dan geen gebruik meer kunnen maken van verlof deeltijdse prestaties wegens ziekte omdat ze hun krediet bij de vorige werkhervatting volledig opsoupeerden. Op deze manier verkleinen we de verschillen tussen statutaire en contractuele personeelsleden. Noot: voor de toekenning van dit verlofstelsel wordt rekening gehouden met het advies van de arbeidsgeneesheer. 

Daarnaast stelt Personeelspunt voor om de afwezigheid tijdens een verlof deeltijdse prestaties wegens ziekte te beschouwen als verlof en gelijk te stellen met dienstactiviteit. In onze huidige rechtspositieregeling wordt de afwezigheid gedurende de eerste zes maanden als verlof beschouwd en gelijkgesteld met dienstactiviteit, de volgende periodes worden verrekend op het ziektekrediet . Deze combinatie blijkt wettelijk niet toegelaten te zijn. Personeelspunt stelt voor om de afwezigheid te beschouwen als verlof. Op die manier worden de personeelsleden die niet meer over (voldoende) ziektekredietdagen beschikken, niet uitgesloten. Meestal gaat het om personeelsleden die wegens ernstige ziekte of ongeval zeer lang afwezig geweest zijn en waarvan het ziektekredietdagensaldo nul is.

We maken van de aanpassing van de rechtspositieregeling ook gebruik om artikel 212 in verband met de ziekteregeling voor het statutaire personeelslid op proef te updaten en in overeenstemming te brengen met de wetgeving die al sinds april 2014 van toepassing is. Die aanpassing is destijds door de mazen van het net geglipt. Voor het statutair op proef aangesteld personeel geldt sinds april 2014 dezelfde ziekteverlofregeling als voor de statutair vast aangestelde personeelsleden. In onze rechtspositieregeling staat momenteel nog vermeld dat voor het statutair op proef aangesteld personeel, met uitzondering van het statutair op proef aangesteld personeelslid na bevordering, dezelfde ziekteverlofregeling geldt als voor de contractuele personeelsleden.

De concrete wijzigingen in onze rechtspositieregeling en arbeidsreglement zijn opgenomen in de bijlage bij dit besluit, samen met een korte inhoudelijke toelichting per topic.

• Koninklijk besluit van 20 juli 2021. Deze regeling is onverminderd van toepassing op het personeel van lokale besturen, op basis van het zevende lid van artikel 99 van de Herstelwet van 22 januari 1985 houdende sociale bepalingen.  
• Besluit van de Vlaamse Regering van 10 september 2021 tot wijziging van artikel 135 van het besluit van de Vlaamse Regering van 7 december 2007 houdende de minimale voorwaarden voor de (...) rechtspositieregeling (...) van het gemeentepersoneel (...) en artikel 98 van het besluit van de Vlaamse Regering van 12 november 2010 houdende de minimale voorwaarden voor  (...)  sommige aspecten van de rechtspositieregeling van bepaalde personeelsgroepen van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn
• Besluit van de Vlaamse Regering van 24 september 2021 tot wijziging van artikel 136 en 209 van het besluit van de Vlaamse Regering van 7 december 2007 houdende de minimale voorwaarden voor de (...) rechtspositieregeling (...) van het gemeentepersoneel (...) en artikel 98 van het besluit van de Vlaamse Regering van 12 november 2010 houdende de minimale voorwaarden voor  (...) sommige aspecten van de rechtspositieregeling van bepaalde personeelsgroepen van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn
• Koninklijk besluit van 13 januari 2014 tot wijziging van de artikelen 9 en 10 van het koninklijk besluit van 28 november 1969 tot uitvoering van de wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders
• Besluit van de Vlaamse Regering van 7 december 2007 houdende de minimale voorwaarden voor de (...) rechtspositieregeling (…) van het gemeentepersoneel (…)
• Wet van 18 december 2002 die de wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen wijzigt en het toepassingsgebied uitbreidt tot de publieke sector.
• Wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen
• Conform artikel 171, § 4 uit het decreet lokaal bestuur van 22 december 2017 zorgt de algemeen directeur in overleg met het managementteam voor het opstellen van het voorontwerp van de rechtspositieregeling van het personeel. Het voorontwerp werd besproken op het managementteam van 23 november 2021.
• De wijziging van de rechtspositieregeling en het arbeidsreglement is onderhandelingsmaterie en werd dus geagendeerd op het bijzonder onderhandelingscomité (BOC) van 16 december 2021. Over het voorstel werd een protocol van akkoord afgesloten, weliswaar met de vraag om een kleine aanpassing door te voeren zoals hierboven geschetst.
• Het wijzigen van de rechtspositieregeling en het arbeidsreglement is een bevoegdheid van de gemeenteraad.
• De rechtspositieregeling van het gemeentepersoneel is van rechtswege van toepassing op het personeelslid van het Openbaar Centrum voor Maatschappelijk Welzijn dat de gemeente bedient en dat een betrekking bekleedt die ook bestaat bij de gemeente. Voor de rechtspositieregeling van de specifieke functies en diensten bij het OCMW neemt de raad voor maatschappelijk welzijn een beslissing.